Définir sa culture d’entreprise Culture vécue et culture affichée Chez Qonto, les valeurs internes sont les mêmes que pour les clients Chez Supermood, la culture comme moteur des décisions de l’entreprise My Little Paris, la culture rythmée par les rites Le rôle de la culture dans le recrutement Qui est “owner” de la culture ? L’importance de la culture dans les situations de “stress” À retenir

Sommaire

Retour sur le meetup — Culture et croissance

5 min

17 avril 2019

Par Gabrielle de Perthuis

Le mois dernier, nous avons réuni 4 experts du secteur des RH dans nos bureaux afin d’échanger autour d’un sujet important pour nous : la culture d’une entreprise dans un contexte de croissance.

Nous avons eu la chance d’avoir autour de la table :

– Sarah Ben Allel, HR Manager de @Qonto

– Justine Debourge, Office Manager de @My Little Paris

– Kevin Bourgeois, Fondateur et CEO de @Supermood

– Franchic Babron, Coach de dirigeants et directeur général de @Axile

On connaît tous la chronologie des success stories des startups qui grandissent très vite : levées de fonds, explosion du nombre de clients, passage de quelques membres fondateurs à des milliers de collaborateurs, changement de bureaux…

L’hypercroissance confronte les fondateurs à de nouveaux défis : préserver la culture qu’ils ont construite, la maintenir malgré leur développement et l’inculquer aux nouveaux arrivants.

Et ces défis sont rapidement partagés avec d’autres collaborateurs : managers, fonctions RH, Office and Happiness managers…

Comment « scaler » l’identité culturelle d’une startup ?
Comment maintenir l’ADN d’une entreprise en hypercroissance ?
Comment impliquer les collaborateurs et les associer à la culture de l’entreprise ?

Définir sa culture d’entreprise

La culture d’une entreprise désigne la façon dont elle se présente en interne et en externe. Ce sont toutes les croyances, les valeurs et les normes qui lui sont propres. Celles-ci impactent son organisation et ses modes de fonctionnement.

La culture est la personnalité d’une organisation - Franchic Babron

Au début de l’activité, nous pouvons avoir tendance à penser que la question de la culture n’est pas prioritaire et qu’il est difficile de trouver du temps à y consacrer.

Mais c’est une question de durabilité. Poser les fondations culturelles d’une entreprise permet de préparer sa croissance et de grandir sereinement. Ce travail fait finalement gagner du temps aux organisations.

Pour Franchic, la culture d’une entreprise est « vitale ». Il recommande à toute organisation de faire le travail marketing de la « plateforme de marque », qui est un travail d’introspection visant à définir sa mission, sa vision et ses valeurs et son identité. Ce travail va servir de base pour construire la culture de l’entreprise.

Culture vécue et culture affichée

Nous pouvons distinguer deux cultures d’entreprise : la culture vécue par les employés et celle qui est affichée dans une salle de réunion, en particulier dans les startups, qui revendiquent très fortement leurs valeurs.

Le décalage entre la réalité et la culture affichée crée un véritable inconfort pour les employés.

Comment, en tant que candidat(e), pouvons-nous cerner la « vraie » culture de l’entreprise et bien évaluer si celle-ci va nous convenir ?

Sarah, HR Manager chez Qonto révèle que pendant ses entretiens d’embauche, elle ne cite que très rarement les valeurs. Elle préfère donner sa perception de la culture en tant que collaboratrice.

En revanche, elle cite les deux piliers de l’entreprise : la culture du travail et de l’apprentissage. La culture est l’un des éléments sur lequel Sarah fait un retour pendant les recrutements. Au même titre que les compétences techniques, le « fit » culturel est indispensable.

Chez Qonto, les valeurs internes sont les mêmes que pour les clients

Chez Qonto, nous avions la chance d’avoir une Office Manager (qui était présente avant l’arrivée de notre HR Manager) qui avait réuni toute l’équipe autour de l’identité et les valeurs de l’entreprise.

Sarah est repartie de ce travail pour définir la culture de l’entreprise.

Quand on veut définir une culture, on a un côté bon élève. On peut avoir comme objectif de se rendre attractif, mais à mon sens, il faut plutôt se demander ce que l’on vit en réalité et rester simple, humble et honnête.

Les équipes de Qonto ont défini 5 valeurs (ASSET) :

Ambition
Service
Simplicité
Efficacité
Transparence

Pour les équipes, il était essentiel d’avoir ces valeurs en interne, mais aussi en externe pour nos clients.

Dans une entreprise qui recrute tous les mois, il était important d’avoir des valeurs à transmettre aux nouveaux collaborateurs, qui sont moins proches des fondateurs et de l’histoire de Qonto.

Chez Supermood, la culture comme moteur des décisions de l’entreprise

Supermood est un outil qui vise à mesurer l’engagement des employés au bureau. Il permet de voir si les valeurs sont incarnées, de cerner ce qui motive les salariés. L’idée est de récolter des données concrètes.

Pour Kevin, CEO de Supermood, la culture est l’élément qui va harmoniser les décisions qui sont prises quotidiennement par tous les collaborateurs d’une entreprise. Kevin estime qu’il est essentiel qu’une valeur soit traduite en comportement ou en décision.

My Little Paris, la culture rythmée par les rites

Chez My Little Paris, les valeurs sont écrites en anglais, car il y a un enjeu d’inclusion des équipes internationales à la culture de l’entreprise.

Les réflexes qui marchent très bien quand on est 10 autour d’une table ne peuvent plus fonctionner quand on est 100 dans l’entreprise. - Justine.

Les rites My Little Paris :

Méga lab : les 120 collaborateurs de My Little Paris se réunissent dans un théâtre une fois par mois et certains montent sur scène pour s’exprimer. Ils peuvent tout aussi bien présenter l’une de leurs dernières réussites professionnelles, que parler d’un livre qu’ils ont lu ou d’un voyage qu’ils ont fait.
Creative morning : tous les mois, l’équipe de My Little Paris fait venir une personne inspirante pour partager son expérience aux collaborateurs.
Random Lunch : l’idée est d’organiser des déjeuners où chaque invité doit lui-même venir accompagner de la personne de son choix. Ceci permet aux employés qui ne travaillent pas ensemble de se rencontrer. Cet événement est très important pour l’onboarding.

Pour diffuser la culture de l’entreprise aux 15 personnes de l’équipe de My Little Paris qui sont localisées au Japon, l’équipe utilise Facebook at Work.

Tous les événements d’entreprise sont retransmis en live à l’équipe japonaise. Des employés de Paris vont régulièrement au Japon pour « apporter » la culture d’entreprise et favoriser les échanges.

Le rôle de la culture dans le recrutement

Les valeurs doivent se ressentir dès le début de l’expérience, dans la stratégie de recrutement.

Pour Justine, Office Manager de My Little Paris, les valeurs de l’entreprise sont incarnées chez les 120 employés. Ils avaient déjà une certaine affinité avec ces valeurs avant même leur recrutement.La culture doit être un levier différenciant pour une entreprise vis-à-vis d’autres potentiels employeurs.

Qui est “owner” de la culture ?

La culture ne peut pas reposer seulement sur les fondateurs ou les managers.

Chez My Little Paris, la culture d’entreprise est garantie dans chaque équipe par le « Spirit Manager ».

Dans toute culture d’entreprise, le mythe du ou des fondateurs est essentiel et permet de raconter l’histoire. Comment se sont-ils rencontrés ? Quelle est la genèse de l’entreprise ? L’histoire fait partie de la culture et le fondateur l’incarne forcément.

Dans une startup, la culture est par définition nouvelle et cette culture « au démarrage » est amenée à évoluer et à changer.

L’importance de la culture dans les situations de “stress”

Chez My Little Paris, des « dîners de l’échec » sont organisés pour parler de défaites ou déceptions et tenter de les comprendre pour ne pas les reproduire.

Le comportement d’une entreprise face à un échec dépend de sa culture.

Les collaborateurs peuvent vivre les évolutions d’une entreprise comme un changement identitaire, ou avoir le sentiment de dilution de la culture de l’entreprise, soutenu par le mythe du « c’était mieux avant ».

C’est dans les situations de « stress » (échec, rachat…) qu’on peut tester la solidité des valeurs de l’entreprise.

Justine recommande de conserver les rituels et de les adapter au nombre de personnes qui sont dans l’entreprise.

À retenir

Pour résumer, si vous voulez construire et/ou conserver une culture d’entreprise alors que vous êtes dans une phase de forte croissance, il est important de :

prendre le temps de poser les fondations culturelles de votre entreprise et de questionner les valeurs ;
soigner ses recrutements et ses onboardings pour intégrer des collaborateurs qui vous aideront à renforcer cette culture ;
initier des rites propres à votre organisation qui permettent de solidifier votre culture et de la diffuser.

ÉCRIT PAR

Gabrielle de Perthuis

Les Product Marketing Managers ont un objectif simple : aider les clients à tirer le meilleur parti des nombreux outils et fonctionnalités de Qonto.