Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zur vorzeitigen Vertragsbeendigung ist der Aufhebungsvertrag. Er findet häufig im Arbeitsrecht Anwendung, um Arbeitsverträge ohne Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu beenden.

Aufhebungsverträge oder auch Auflösungsverträge werden in beiderseitigem Einverständnis der Vertragsparteien geschlossen und können individuell von ihnen ausgestaltet werden. Üblich sind neben der Vereinbarung des Zeitpunkts, zu dem ein Arbeitsverhältnis aufgehoben wird, weitere Absprachen bezüglich einer Abfindung, einer Sperrfrist oder einem Wettbewerbsverbot.

Gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) muss die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen. Das gilt nicht nur bei einer Kündigung, sondern auch für Aufhebungsverträge. Wird kein schriftlicher Aufhebungsvertrag vor, sind sämtliche Vereinbarungen ungültig und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Inhaltlich bestehen keine Vorschriften zur Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags. Die Vertragsparteien entscheiden frei, welche Vereinbarungen vertraglich festgehalten werden. Trotz der Gestaltungsfreiheit sollten jedoch einige Punkte zwingend in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Hier zu zählen

Kostenlose Muster für den Aufhebungsvertrag gibt es im Internet.

Der Abwicklungsvertrag enthält lediglich Vereinbarungen über die Höhe der Abfindung, den Wortlaut des Arbeitszeugnisses, die Rückgabe eines Dienstwagens, den Resturlaubsanspruch, eine Freistellung etc. Er setzt voraus, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits aus anderen Gründen, beispielsweise bei Renteneintritt stattfindet.

Im Gegensatz dazu beendet der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis und hat damit dieselbe rechtliche Wirkung wie eine Kündigung.

Neben der Schriftform sind beim Aufhebungsvertrag weitere Bedingungen einzuhalten. So muss dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin beispielsweise ausreichend Bedenkzeit eingeräumt werden, ob er Vertrag unterzeichnen will. Drängt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Unterschrift, ist der Vertrag unwirksam. 

Kündigungen nach einem Betriebsübergang sind gesetzlich nicht zulässig. Wird versucht, dieses Verbot mit einem Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dieser ebenfalls unwirksam sein.

Grundsätzlich gelten während der Probezeit sowohl für Arbeitgebende als auch für Arbeitnehmende verkürzte Kündigungsfristen. In der Regel beträgt die Probezeit sechs Monate. Eine Verlängerung der Probezeit ist gesetzlich nicht vorgesehen.

In dieser Zeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen ohne Angabe von Gründen beenden. Nach Ablauf der sechs Monate greift der Kündigungsschutz. Damit müssen beide Seiten die vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Der Arbeitgeber braucht zudem einen gesetzlich anerkannten Grund, um dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zu kündigen. 

Sind sich beide Parteien grundsätzlich über eine Zusammenarbeit einig, wollen die Probezeit aber dennoch verlängern, brauchen aber noch können sie mit einem Aufhebungsvertrag, der eine Wiedereinstellungszusage für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin enthält, die Bedingungen der Probezeit über die sechs Monate hinaus aufrechterhalten.

Wollen sich ein Ausbildungsbetrieb und sein Auszubildender oder seine Auszubildende während der Ausbildung voneinander trennen, können sie ebenfalls einen Aufhebungsvertrag schließen. Die auszubildende Person erhält damit die Chance, sich einen passenderen Ausbildungsplatz zu suchen. Gleichzeitig kann der Ausbildungsbetrieb die freie Stelle schnell neu vergeben.

Voraussetzung ist auch hier das beiderseitige Einverständnis. Darüber hinaus müssen die Regelungen des Berufsbildungsgesetzes, die sich vom Arbeitsrecht unterscheiden können, beachtet werden.

Je nach Vereinbarung beendet der Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder zu einem von beiden Vertragsparteien vereinbarten Zeitpunkt. Im Gegensatz dazu müssen Arbeitnehmende und Arbeitgebende bei einer Kündigung die gesetzlichen, tariflichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. 

Darüber hinaus handelt es sich bei einer Kündigung um eine einseitige Vertragsbeendigung. Beim Aufhebungsvertrag hingegen müssen beide Vertragsparteien ihr Einverständnis erklären.

In Unternehmen, die einen Betriebsrat haben, muss dieser zudem einer Kündigung durch den Arbeitgeber zustimmen. Beim Aufhebungsvertrag hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. 

Im Arbeitsrecht ist der Aufhebungsvertrag ein beliebtes Mittel, um die Kündigungsfrist bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu umgehen. Diese Umgehung kann in zahlreichen Fällen sinnvoll sein.

Verhindert beispielsweise ein bestehender Sonderkündigungsschutz aufgrund einer Schwangerschaft die ordentliche Kündigung, würde dieser Schutz mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages durch beide Parteien seine Wirksamkeit verlieren. 

Der Aufhebungsvertrag hat aber nicht nur Vorteile für Arbeitgebende, sondern auch für Arbeitnehmende. Bei einem bevorstehenden Jobwechsel kann das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden, um früher neu durchstarten zu können. 

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht mit sofortiger Wirkung beendet, können sich die Vertragsparteien auf die Freistellung des Arbeitnehmers bei fortlaufender Vergütung bis Vertragsende einigen.

Mithilfe des Aufhebungsvertrages kann die Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen umgangen werden. In diesen Fällen steht den Arbeitnehmenden die Zahlung einer Abfindung zu. Die Höhe der Abfindung wird zwischen den beiden Vertragsparteien vereinbart.

Gemäß § 1a Abs. 2 KSchG beträgt sie mindestens 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in dem Unternehmen gearbeitet hat. Endet ein Arbeitsverhältnis nach mindestens sechs Monaten, aber noch vor Ablauf eines Kalenderjahres, wird das angebrochene Jahr voll angerechnet. 

Das Kündigungsschutzgesetz regelt allerdings nur den Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung. Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Ob und in welcher Höhe in diesem Fall eine Abfindung gezahlt wird, ist Verhandlungssache.

Die Zahlung einer Abfindung erhöht das Jahresbruttoeinkommen eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin und es kann passieren, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bei der Steuererklärung in den nächsthöheren Steuersatz rutscht.

In diesem Fall greift die sogenannte Fünftelregelung. Sie besagt, dass für Abfindungszahlungen ein ermäßigter Steuersatz gilt. Die Abfindungszahlung wird dabei quasi über fünf Jahre verteilt, um so das zu versteuernde Einkommen pro Jahr zu mindern. Der ermäßigte Steuersatz wird nicht automatisch vom Finanzamt angewendet, sondern muss vom Steuerzahler oder der Steuerzahlerin selbst beantragt werden.

Der Aufhebungsvertrag kann sich nicht nur nachteilig auf den Anspruch des Arbeitslosengeldes auswirken. Er hat auch Einfluss auf bestimmte Versorgungsverträge wie eine betriebliche Altersvorsorge.

Da bei der Höhe der Auszahlung in der Regel Zugehörigkeitszeiten eine tragende Rolle spielen, können Arbeitnehmende bei vorzeitiger Beendigung finanzielle Einbußen drohen. Der Arbeitgeber hat hier die Pflicht, Arbeitnehmende über mögliche Nachteile des Aufhebungsvertrages aufzuklären. Kommt er diesen Aufklärungspflichten nicht nach, können Arbeitnehmende gegebenenfalls Schadensersatz verlangen.

Der Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einverständnis. Aus Sicht der Agentur für Arbeit hat ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin damit sein oder ihr Arbeitsverhältnis freiwillig beendet und damit die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt. Das kann eine Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeld I für eine Dauer von bis zu zwölf Wochen haben. Der Gesetzgeber spricht in diesem Fall vom Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs. 

Um diese Sperrzeiten zu vermeiden, sollte der Abfindungsvertrag eine entsprechende Klausel enthalten, die glaubhaft macht, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin mit der Zustimmung lediglich einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist. Nur wenn das Arbeitsverhältnis ausdrücklich aus betriebsbedingten Gründen oder auf Veranlassung des Arbeitgebers aufgehoben wurde, kommt es zu keiner Sperre oder Reduzierung des Arbeitslosengeldes.

Der Kündigungsschutz gilt auch für leitende Angestellte. Allerdings kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen. Während der Arbeitgeber diesen Antrag bei Arbeitnehmenden ohne Führungsposition begründen muss, kann er diesen bei echten leitenden Angestellten auch ohne Begründung stellen.