Prime d’habillage : de quoi s’agit-il ?

Une prime d’habillage peut être versée à un salarié qui a l’obligation de porter une tenue de travail spécifique. Toutefois, l’attribution de cette indemnité n’est pas systématique et répond à des conditions bien précises. Qonto vous dit tout sur le sujet.

La prime d’habillage est un complément de salaire que verse l’employeur à ses salariés pour compenser le temps passé pour s’habiller et se déshabiller. Elle fait partie des nombreuses indemnités qu’une société peut attribuer à ses salariés, au même titre que la prime de découchage ou la prime de pénibilité.

Elle est à distinguer des frais de représentation notamment, qui sont des frais professionnels engagés par le salarié pour l’achat d’une tenue vestimentaire spécifique. Ces frais sont donc remboursables par l’employeur, comme les frais réels de repas.

Pour obtenir ce type d’indemnité, le salarié doit porter une tenue spécifique fournie par son entreprise. Il peut par exemple s’agir d’une :

• tenue de sûreté, pour les salariés du bâtiment ;
• combinaison hygiénique, pour les salariés du secteur agroalimentaire.

Le port de cette tenue de travail doit être imposé par :

• un texte de loi ;
• une convention professionnelle ;
• le règlement intérieur de l’entreprise ;
• le contrat de travail du salarié.

Deux conditions cumulatives doivent être réunies pour qu’un salarié obtienne une prime d’habillage, à savoir :

• le salarié a l’obligation de porter une tenue de travail spécifique ;
• les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être effectuées dans les locaux de l’entreprise ou sur son lieu de travail (un chantier par exemple).

Si cette double condition n’est pas remplie, la prime d’habillage n’est pas obligatoirement versée par l’employeur.

Par exemple, si le salarié est contraint au port d’une tenue de travail, mais a le choix de s’habiller ou non dans les locaux de l’entreprise, la prime d’habillage ne lui est pas forcément due.

Attention, le choix du lieu d’habillage ou de déshabillage du salarié ne dépend pas uniquement de la volonté de l’employeur. La Cour de cassation précise qu’il existe des circonstances de faits rendant nécessaires ces opérations sur le lieu de travail, comme les conditions d’insalubrité dans lesquelles le salarié travaille.

À titre d’exemple, la haute juridiction a déterminé plusieurs situations dans lesquelles les conditions cumulatives sont réunies :

• les salariés d’un hôpital qui doivent mettre et enlever une tenue imposée sur leur lieu de travail pour des raisons d’hygiène ;
• les salariés qui doivent porter un vêtement de travail pour des raisons d’hygiène ou de sécurité et qui disposent d’armoires ou de casiers individuels fournis par leur employeur ;
• les salariés qui doivent porter une tenue spécifique et qui exercent leur activité dans des conditions d’insalubrité leur imposant de se changer sur leur lieu de travail.

Selon l’article L3121-3 du code du travail, un salarié qui doit porter une tenue de travail et se changer dans les locaux de l’entreprise ou sur son lieu de travail a droit à une compensation. Ces dispositions sont d’ordre public.

La convention collective, l’accord d’entreprise, ou, à défaut, le contrat de travail peut prévoir :

• d’assimiler les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ;
• d’accorder une contrepartie sous la forme d’un repos ou d’une compensation financière.

L’employeur a le droit d’assimiler le temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. Il considère ainsi que ces opérations sont réalisées dans la période au cours de laquelle le salarié est au service de l’entreprise, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Cette assimilation peut être formalisée dans un accord d’entreprise, dans un accord de branche ou dans le contrat de travail du salarié. Si tel est le cas, les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être décomptées de la durée de travail du salarié.

Par exemple, si la convention collective d’une entreprise prévoit 15 minutes de travail effectif par jour pour permettre aux salariés de s’habiller et de se déshabiller, ces opérations doivent être prises en compte dans leur salaire de base.

S’il fait ce choix, l’employeur doit démontrer que les opérations d’habillage et de déshabillage sont bien comptabilisées dans le temps de travail effectif de ses salariés.

Lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif, l’employeur doit attribuer une prime d’habillage à ses salariés. Elle peut prendre la forme d’un repos ou d’un versement en euros.

Lorsque la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail prévoit un repos compensatoire, une journée peut par exemple être attribuée lorsque le temps d’habillage et de déshabillage atteint un poste complet de 7 heures.

Si la contrepartie financière est décidée, le montant de la prime est calculé sur la base d'un temps forfaitaire.

Il est également possible de combiner les deux formes précédentes en attribuant par exemple un jour de repos dans l’année et une indemnité financière.

Le mode de versement et le montant de la prime d’habillage peuvent être prévus par la convention collective, l’accord collectif, le règlement intérieur de l’entreprise ou le contrat de travail du salarié. La prime peut être versée mensuellement en même temps que le salaire, trimestriellement ou annuellement.

Attention, si elle est versée sous la forme d’une compensation financière, la prime d’habillage est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

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