Qonto's Engagement für Geschlechtergleichheit am Arbeitsplatz

Der Technologiebranche fehlen die Frauen. Nur 17 % der Positionen in Deutschland werden von weiblichen Angestellten besetzt. In Großbritannien ist es ähnlich, wobei Frankreich und Spanien etwas besser abschneiden.

Eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey hat ergeben, dass eine „Verdopplung des Frauenanteils in der Technologiebranche auf 45 % bis zum Jahr 2027 Europas BIP um bis zu 600 Milliarden Euro steigern könnte.”

Der Bericht gibt auch an, dass bis 2027 zwischen 1,4 - 3,9 Millionen Arbeitskräfte in der europäischen Technologiebranche fehlen könnten, in Deutschland allein beliefe sich die Zahl auf 780.000. Daraus verschärft sich ein Fachkräftemangel, den männliche Jobsuchende allein nicht auffangen können.

Die Herausforderung: Nur 38 % der MINT-Absolvent:innen (Fachbereiche Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) in Europa sind Frauen. Was die Statistiken mit Daten in der Theorie belegen, erleben Frauen regelmäßig in ihrem Arbeitsalltag.

Doch woran liegt es, dass der kleine Unterschied in der Technologiebranche nach wie vor eine so große Rolle spielt? Wie sehen Lösungsansätze aus, um dem Geschlechterungleichgewicht am besten zu begegnen? Und welche Hürden müssen Frauen in einer beruflichen Laufbahn im Tech-Bereich überwinden? Wir haben bei vier Qonto Mitarbeiterinnen aus verschiedenen Technologieteams nachgefragt.

 „Die größte Herausforderung beim Einstieg in die Tech-Branche war für mich die überwiegende Anzahl von Männern. Das war anfangs recht entmutigend. Während meines Studiums waren von über 200 Studierenden nur etwa 5 davon Frauen,“ erinnert sich Jessica Zappa, die heute als Backend-Ingenieurin bei Qonto in Italien arbeitet.

In der Grund- und Sekundarschulbildung zeigen Jungen und Mädchen die gleichen Fähigkeiten in Mathe und Informatik, sagt Melanie Krawina, eine der Autorinnen der McKinsey-Studie.

Dennoch sinkt die Zahl der Mädchen, die sich für MINT-Studiengänge anmelden. Eine deutliche Abnahme des Frauenanteils in MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) tritt also während des Übergangs von der Primar- und Sekundarstufe zur Universität auf, wo er um 18 Prozentpunkte fällt, und während des Übergangs von der Universität in die Arbeitswelt, wo er um weitere 15 Prozentpunkte sinkt.

Diese Unterrepräsentation von Frauen in männerdominierten Arbeitsplätzen kann einen Teufelskreis auslösen: Wenn Frauen feststellen, dass sie eine Minderheit bilden, könnten sie das Gefühl bekommen, es müsse einen Grund dafür geben. Das bestätigt auch Imen Ben Arbi, leitende Managerin für Frontend-Entwicklung bei Qonto in Deutschland: „Durch den geringen Frauenanteil in technischen Positionen war es für mich anfangs schwer vorstellbar, in einem so von Männern dominierten Bereich erfolgreich sein zu können. Es gab auch Situationen, in denen ich mich gegenüber männlichen Kollegen unterschätzt oder nicht ernst genommen fühlte, was sich negativ auf mein Selbstvertrauen auswirkte.”

Laut McKinsey-Unternehmensberaterin Melanie Krawina rührt diese Ungleichheit hauptsächlich von Stereotypen und einer falschen gesellschaftlichen Wahrnehmung bezüglich der MINT-Fähigkeiten von Mädchen im Vergleich zu Jungen. Mädchen würden mehr Erwartungsdruck und weniger Unterstützung aufgrund dieser Vorurteile erleben. Und zusätzlich trägt auch das Fehlen weiblicher Vorbilder zu diesem Ungleichgewicht bei.

„Ich hatte zwar nie das Gefühl, dass ich große Herausforderungen als Frau in der Technologiebranche überwinden musste, aber dennoch erlebte ich in einem meiner früheren Jobs eine Mentalität, die Männern mehr Kompetenz zusprach. Frauen schienen dort bei Entscheidungsprozessen oft außen vor zu bleiben”, berichtet Ivana Dunisijevic, Sicherheitsingenieurin bei Qonto in Frankreich. „Es kam auch mir so vor, als ob das Potenzial und die Leistungen von weiblichen Angestellten nicht gefördert und anerkannt wurden und dass die Arbeit von Frauen öfter hinterfragt und genauer geprüft wurde als die ihrer männlichen Kollegen.”

Neben verbreiteten Stereotypen könnte auch der sogenannte Confidence Gap dazu beitragen, dass Frauen oft nicht im gleichen Maße für ihre Leistungen anerkannt werden. Dieses Phänomen beschreibt die Tendenz, dass Frauen ihre Fähigkeiten und Erfolge weniger selbstbewusst darstellen, auch wenn sie mit denen ihrer männlichen Kollegen vergleichbar oder sogar überlegen sind.

„Frauen neigen oft dazu, sich zurückzuhalten oder leiden am Hochstapler-Syndrom”, erklärt Marianne Ducournau, Head of Data Science bei Qonto in Paris. „In der Schule war ich sowohl in Mathe als auch in den sprachlichen Fächern gut. Doch als der Zeitpunkt kam, mich zwischen einem wissenschaftlichen oder einem literarischen Studium zu entscheiden, zögerte ich und zweifelte zunächst an meinen Fähigkeiten in den Wissenschaften. Es kam mir so vor, als wären diese Fachbereiche eher für Jungs bestimmt. Als ich schließlich eine Führungsrolle bei Qonto übernahm und selbst Mitarbeitende für mein Team rekrutierte, fiel mir auf, dass sich Frauen mit ähnlichen Ergebnissen im Eignungstest oft bescheidener einschätzten als Männer. Während ein Bewerber behauptete: ‘Ich bin ein Experte in Python’, würde eine Frau mit gleichen Kenntnissen eher sagen: „Ich kenne mich ein bisschen mit Python aus.“

Personaler:innen haben erkannt, dass der Confidence Gap Frauen davon abhalten kann, sich auf bestimmte Positionen zu bewerben. Um dem entgegenzuwirken ist es für HR-Manager:innen daher besonders wichtig, nicht nur den Bewerberpool bei der Besetzung einer Stelle zu berücksichtigen, sondern proaktiv auf passende Kandidatinnen zuzugehen. Diese Strategie verfolgt auch das Talent Acquisition Team von Qonto.

„Qonto’s HR-Team setzt sich besonders dafür ein, Frauen für technische Positionen auf Augenhöhe mit Männern zu rekrutieren. Die Personaler:innen wenden sich daher gezielt an Kandidatinnen, die sich vielleicht ohne diese Ansprache gar nicht erst beworben hätten”, erklärt Marianne Ducournau. „Das heißt konkret: Wenn bei Qonto eine Position im Softwarebereich ausgeschrieben wird, gibt es eine große Zahl an männlichen Jobsuchenden. Aber das HR-Team beschränkt sich nicht allein auf diesen Bewerberpool. Sie nutzen stattdessen Plattformen wie LinkedIn oder andere soziale Netzwerke, um auf qualifizierte Kandidatinnen zuzugehen, die ebenfalls perfekt für die Position passen würden.” 

Eine weiterer Ansatz, um mehr Kandidatinnen für Tech-Rollen zu gewinnen, bestand darin, die Stellenanzeige besser auf die Bedürfnisse von Bewerberinnen auszurichten. In einer Umfrage unter Qonto Mitarbeiterinnen im April 2023 gaben 54 % an, dass die Elternzeitregelungen der Hauptgrund für ihre Bewerbung waren. Das HR-Team von Qonto überarbeitete daraufhin die Stellenanzeigen, um diesen Aspekt stärker hervorzuheben.

Das bestätigt auch Imen Ben Arbi: „Besonders die Zusatzleistungen, vor allem die Regelungen für Eltern, waren bei meiner Jobsuche entscheidend. Und auch die Möglichkeit, komplett aus dem Homeoffice zu arbeiten, hat mein Leben als Mutter erheblich erleichtert.”

Neben den außertariflichen Leistungen in der Stellenanzeige sind auch flexible Jobanforderungen ein wichtiger Faktor, da weibliche Jobsuchende oftmals zögern, sich zu bewerben, sollten sie nicht 100 % aller aufgelisteten Voraussetzungen erfüllen. Ein flexibler Umgang und Offenheit auch für weniger erfahrene Bewerberinnen in der Stellenausschreibung ist daher hilfreich, um den Bewerberpool zu erweitern.

„Mich hat vor allem die Tätigkeitsbeschreibung von Qonto angesprochen: Für meine Rolle war keine Erfahrung in den Stack-Sprachen notwendig,” erklärt Jessica Zappa. „Es wurde sogar betont, dass man diese Erfahrungen bei Bedarf auch im Laufe des Jobs sammeln könnte. Diese Offenheit in der Beschreibung hat mir sehr gefallen, vor allem, weil sich heutzutage viele Jobanforderungen wie eine Einkaufsliste lesen.” 

Bewerberinnen für Tech-Positionen zu gewinnen ist der erste Schritt. Sie jedoch langfristig als Mitarbeiterinnen zu binden, stellt die größte Herausforderung auf dem Weg zur Parität im Tech-Sektor dar. Schätzungen zufolge verlassen viele Frauen die Branche innerhalb von 10 Jahren. Als Gründe nennen sie eine nicht zeitgemäße Unternehmenskultur und die immer noch präsente, gläserne Decke, die sie daran hindert, aufzusteigen.

Um einen Beitrag zu leisten und etwas gegen diese strukturellen Ungleichheiten zu unternehmen, hat Qonto verschiedene Maßnahmen etabliert. Durch Partnerschaften mit Unternehmen wie der ADA Tech School in Frankreich, StrongHer in Italien und der französischen Organisation Becomtech, soll das Bewusstsein für das Geschlechterungleichgewicht im Tech-Bereich geschärft werden. Und es ermöglicht den Mitarbeiterinnen von Qonto, selbst als Vorbilder und Mentorinnen aufzutreten.

„Einige Monate nachdem ich bei Qonto angefangen habe, wurde ich auf die Initiative zur Unterstützung des Vereins Becomtech aufmerksam und beschloss, als Rednerin am runden Tisch und an den Workshops „Create your startup”, „Round table” und „Public Speaking” teilzunehmen,” erklärt Sicherheitsingenieurin Ivana Dunisijevic. „Es handelt sich dabei um eine Art Sommer-Coding-Akademie für Schülerinnen, um technische Fähigkeiten zu entwickeln. Das Ziel ist es, ihnen verschiedene Bereiche vorzustellen und sie zu inspirieren, eine technische Karriere anzustreben, ihre Leidenschaft zu entwickeln und sich nicht von dem Gedanken einschüchtern zu lassen, dass diese Branche nicht für Mädchen gemacht sei.”

Auch Ivanas Kollegin Marianne Ducournau engagiert sich bei BecomTech: „Ich war bereits an verschiedenen Projekten beteiligt, die darauf abzielen, Mädchen und Frauen in der Tech-Branche zu fördern”, erklärt sie. „Bei BecomTech stellte ich mein berufliches Profil und meine Tätigkeit im Bereich Data Science mehreren Schülerinnen vor, um sie zu ermutigen, ihren Traum von einer Karriere in Mathematik zu verwirklichen.”

Der Fintech-Sektor spielt eine Schlüsselrolle in der Förderung von Geschlechtergleichheit, da er zwei Branchen verbindet, in denen der Frauenanteil traditionell gering ist. Qonto hat sich daher verpflichtet, Geschlechterparität als festen Wert in die Unternehmenskultur zu integrieren. Das spiegelt sich auch in den HR-Richtlinien wider, beispielsweise mit verlängertem Elternurlaub für Mütter und Väter und zusätzlichen Kinderbetreuungshilfen. Qonto hat bereits viel Engagement gezeigt, doch es erfordert kontinuierliche Verbesserungen, sowohl intern als auch in der gesamten Branche, um nachhaltige Geschlechterparität zu erreichen. Wenn Sie Qonto auf diesem Weg begleiten möchten, dann könnte genau hier Ihr Startpunkt sein.