Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Ihr Unternehmen wächst und Sie benötigen Unterstützung - ob Mitarbeiter:in, Praktikant:in oder Freelancer:in, jede Zusammenarbeit sollte vertraglich geregelt sein. So schaffen Sie als Arbeitgeber:in faire Rahmenbedingungen für sich und für Ihre:n Arbeitnehmer:in. In diesem Artikel finden Sie praktische Informationen zu den verschiedenen Formen von Arbeitsverträgen und erfahren, welche Punkte in keinem Vertrag fehlen sollten.

Neben dem klassischen unbefristeten Arbeitsvertrag gibt es auch Vertragsarten für die temporäre Zusammenarbeit mit freien Mitarbeiter:innen und Selbstständigen sowie die Anstellung von Praktikant:innen und Auszubildenden. Diese alternative Formen der Zusammenarbeit ermöglichen eine flexiblere Vertragslaufzeit und können Ihr Budget entlasten.

Der klassische Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für eine langfristige Zusammenarbeit. Er definiert die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in und ist laut Arbeitsrecht verpflichtend. Die folgenden Punkte sollten in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein:

Beginn und Dauer des Dienstverhältnisses

Legen Sie den Beginn des Arbeitsverhältnisses fest und, sofern der Vertrag befristet ist, auch das Arbeitsende. Beachten Sie dabei, dass eine Befristung ohne Sachgrund für maximal zwei Jahre zulässig ist. Innerhalb der zwei Jahre darf ein befristeter Arbeitsvertrag maximal drei Mal verlängert werden. Danach muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

• Die Probezeit

  Für neue Mitarbeiter wird in der Praxis meist eine Probezeit von drei bis sechs Monaten vereinbart. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen nach Ablauf einer verkürzten Kündigungsfrist beendet werden. Die Probezeit ist nicht verpflichtend, sie darf jedoch laut Gesetz höchstens sechs Monate betragen.

• Der Tätigkeitsschwerpunkt

  Der Arbeitsvertrag muss laut dem Nachweisgesetz eine Beschreibung der von dem oder der Arbeitnehmer:in zu verrichtenden Tätigkeit enthalten. Eine allgemeine Beschreibung der Tätigkeit reicht dabei nicht aus. Eine zu konkrete Auflistung kann jedoch zur Folge haben, dass Ihre Angestellten später für andere Aufgaben nicht mehr eingesetzt werden kann. Der goldene Mittelweg empfiehlt sich, besonders bei kleineren Unternehmen: eine konkrete, aber nicht zu detaillierte Beschreibung.

• Arbeitszeit und Arbeitsort

  Definieren Sie die wöchentliche Arbeitszeit in Stunden (Vollzeit oder Teilzeit) und legen Sie die Beginn- und Endzeit fest, inklusive einer vereinbarten Pause. Anstatt von fixen Uhrzeiten können auch Gleitzeiten innerhalb eines festen Rahmens vereinbart werden. Beachten Sie die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und vereinbaren Sie die Regelung, Aufzeichnung und Vergütung von Mehrstunden.

  Falls der oder die Mitarbeitende nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, muss der Vertrag laut Nachweisgesetz um den Hinweis erweitert werden, dass er oder sie an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann.

• Das Gehalt

  Die vereinbarte monatliche oder jährliche Vergütung ist ein wichtiger Bestandteil jedes Arbeitsvertrags. Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind freiwillige Leistungen und zusätzlich zu vereinbaren, falls Sie als Arbeitgeber:in dazu bereit sind. Halten Sie an dieser Stelle auch die Abgeltung von Mehrarbeit und gegebenenfalls zusätzliche Sonderzahlungen fest.

• Der Urlaubsanspruch

  Auch der Urlaubsanspruch ist in Deutschland gesetzlich geregelt, und zwar im Bundesurlaubsgesetz. Darin wird der Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub vorgegeben, der allen Arbeitnehmenden pro Jahr zusteht. Bei einer Fünftagewoche haben Ihre Mitarbeiter:innen Anspruch auf jährlich mindestens 20 Urlaubstage, bei einer Sechstagewoche sind es 24 Urlaubstage pro Jahr. In der Praxis ist ein höherer Anspruch üblich, dieser muss gesondert vereinbart werden.

• Beendigung des Dienstverhältnis

  Die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ BGB 622). Mit steigender Betriebszugehörigkeit verlängert sich auch die Kündigungsfrist für Arbeitgeber:innen. Nach fünf Jahren Beschäftigung beträgt die Frist z.B. bereits zwei Monate zum Monatsende. Kürzere Fristen sind nicht zulässig. Für die Arbeitnehmer:innen ändern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht. Auch nach mehreren Jahren beträgt die Frist vier Wochen.

Halten Sie alle weiteren für das Arbeitsverhältnis relevanten Vereinbarungen schriftlich fest, wie die Meldung und gesetzlichen Ansprüche bei Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit, eine Verschwiegenheitspflicht, die Nutzung von Betriebsausstattung oder Regelungen im Rahmen von Nebentätigkeiten (Wettbewerbsverbot). Branche, Firma und bestimmte Vertragsmerkmale können die Einhaltung der Vorgaben von Tarifverträgen erfordern.

Die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeiter:innen wird in der Regel durch einen Honorarvertrag (Werk- oder Dienstvertrag) geregelt. Die Art der Tätigkeit ist ausschlaggebend dafür, welche Art von Vertrag für den freien Mitarbeiter oder die freie Mitarbeiterin verwendet wird. In jedem Fall sollte die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten werden. Dazu zählt die Nennung beider Vertragsparteien, Art und Umfang der Arbeitsleistung, die Höhe der Vergütung und die Dauer der Zusammenarbeit. Darüber hinaus können weitere Vereinbarungen, wie zum Beispiel zum Datenschutz, zum Wettbewerbsverbot oder zur Verschwiegenheitspflicht in den Vertrag aufgenommen werden.

Im Honorarvertrag werden die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit zwischen Auftraggeber:in und Selbstständigen oder frei Mitarbeitenden festgelegt. Im Gegensatz zu einem klassischen Arbeitsvertrag entsteht kein abhängiges Arbeitsverhältnis, da der Auftragnehmer nicht weisungsgebunden ist und keine Vorgaben zu Arbeitszeit oder Arbeitsort erhält.

Zu den Formen eines Honorarvertrages zählen der Werkvertrag und der freie Dienstvertrag. Diese beide Vertragsformen unterscheiden sich vor allem durch den Vertragsgegenstand. Bei einem Werkvertrag soll gegen die Zahlung des vereinbarten Honorars ein vorab definiertes Werk erbracht werden, der oder die Auftragnehmer:in schuldet Ihrem oder Ihrer Auftraggeber:in einen bestimmten Erfolg. Im Gegensatz dazu muss im Rahmen eines Dienstvertrages kein vollständiges Werk, sondern eine vereinbarte Leistung zu den vereinbarten Bedingungen erbracht werden. Die Projektverantwortung liegt beim Werkvertrag bei dem oder der Auftragnehmer:in. Beim Dienstvertrag liegt diese bei dem oder der Auftraggeber:in. Auch die Rechtsfolgen der beiden Verträgen unterscheiden sich, für den Fall dass der gewünschte Erfolg nicht eintritt. Der Werkvertrag bietet den Auftraggeber:innen laut BGB umfassende Mängelgewährleistungsrechte.

Die Aufnahme von Praktikant:innen und Auszubildenden bietet auch für KMU wesentliche Chancen. Durch die Zusammenarbeit können die Unternehmer:innen neue Perspektiven gewinnen und das Arbeitspensums Ihres Teams verringern. In der Praxis hat das Praktikum häufig die Funktion einer Probezeit, um sich mit dem Unternehmen vertraut zu machen und Fähigkeiten zu testen.

Ein schriftlicher Praktikumsvertrag sorgt für Sicherheit für beide Vertragsparteien, gesetzlich ist er nicht verpflichtend. Wie in einem regulären Arbeitsvertrag werden die wichtigsten Punkte (wie die Probezeit und Kündigung) festgehalten, um eventuelle Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Praktikant:innen, die länger als drei Monate angestellt werden, haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Kürzere freiwillige Praktika und Pflichtpraktika im Rahmen von Schule oder Studium sind von dieser Regelung ausgenommen. In der Praxis ist eine angemessene Entlohnung von Praktikant:innen üblich.

Sollte zukünftig ein Azubi Ihr Unternehmen unterstützen, ist ein schriftlicher Ausbildungsvertrag laut Berufsbildungsgesetz Pflicht. Wenn der oder die Auszubildende noch minderjährig ist, muss auch ein Erziehungsberechtigter den Vertrag unterschreiben. Als Stellvertreter:in des Ausbildungsbetriebs schicken Sie den Vertrag an die zuständige Stelle, wie z.B. die Industrie- und Handelskammer, die den Vertrag überprüft und registriert. Vereinbarungen, die den Auszubildenden verpflichten, nach Beendigung der Ausbildung im Unternehmen zu arbeiten oder die den erlernten Beruf einschränken, sind nicht zulässig.

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