Was verbirgt sich hinter der Abkürzung OKR? Und wie können Sie die Methode für die Unternehmensführung nutzen, um Ihre strategischen Geschäftsziele zu erreichen? Nachfolgend liefern wir Tipps, die Sie bei der Einführung des OKR-Modells unterstützen.

OKR steht für „Objectives and Key Results" und dient Unternehmen als agile Methode für die Zielsetzung (Objectives) und Messung anhand von Schlüsselergebnissen (Key Results). Es ist ein Führungsinstrument, das alle Teams in den Zielsetzungsprozess einbezieht und die gesamte Organisation durchdringt.

Das ursprüngliche Konzept von OKR stammt vom ehemaligen Intel CEO Andy Grove, der die Methode in den 1970er Jahren entwickelte. Sie verbreitete sich blitzschnell im Silicon Valley. Google führte das agile Framework in seinem Gründungsjahr 1999 ein und nutzt es bis heute.

Wie bereits beschrieben, setzt sich das OKR-Framework aus zwei Bestandteilen zusammen:

• Objectives (Ziele): Die Ziele orientieren sich am Unternehmensleitbild. Die Unternehmensführung legt sie gemeinsam mit dem Team für einen bestimmten Zeitraum fest, der in der Regel ein Quartal umfasst.
  
  

• Key Results (Schlüsselergebnisse): Die Key Results sind Kennzahlen, die dabei helfen, den Fortschritt auf dem Weg zur Zielerreichung zu messen. Einem Ziel können mehrere Schlüsselergebnisse zugeordnet werden.

Das Managementinstrument OKR bietet zahlreiche Vorteile, um Unternehmen bei der Erreichung ihrer strategischen Unternehmensziele zu unterstützen.

• Einer besteht in der Flexibilität von OKRs. Die kurzen Zeiträume für die Umsetzung und Messung der Ziele, die in der Regel nicht länger als drei Monate andauern, ermöglichen die regelmäßige Überprüfung des Fortschritts. Dabei kann sich das Unternehmen flexibel und schnell an neue Gegebenheiten am Markt anpassen.
• Durch klar definierte Ziele stehen bei der OKR-Methode die messbaren Ergebnisse und nicht die Prozesse im Vordergrund. Das hilft dabei, sich auf die wichtigen Dinge zu konzentrieren und Ressourcen gezielt einzusetzen.
• OKRs fördern die Transparenz, da sie sich jederzeit teamübergreifend einsehen lassen. So sind alle Abteilungen auf dem gleichen Informationsstand und können die Zielsetzung und Erreichung untereinander verfolgen. Das erleichtert die Zusammenarbeit und Abstimmung.
• OKRs haben auch positive Effekte auf die Mitarbeiterzufriedenheit, da alle Teammitglieder genau wissen, was das Management erwartet und auf welche gemeinsamen Ziele sie hinarbeiten. Das verschafft Klarheit und steigert die Produktivität.

Der OKR-Zyklus besteht aus drei Phasen, die das Unternehmen in einem Quartal durchläuft. Dazu gehören: Planung, Umsetzung und Überprüfung. Für eine gelungene Einführung der OKR-Methode ist darüber hinaus auch noch eine sorgfältige Vorbereitung essenziell.

Vor der Einführung des OKR-Frameworks definieren das Management und die mittlere Führungsebene die Grundvoraussetzungen. Dabei analysieren alle Beteiligten die Ausgangslage und Motivation für die Einführung der OKR-Methode, legen strategische Unternehmensziele und Verantwortlichkeiten fest und planen Change-Management-Prozesse, um eine solide Basis für die erfolgreiche Implementierung zu schaffen.

Im zweiten Schritt findet ein Training mit den Mitarbeiter:innen statt, um das OKR-Framework vorzustellen und offene Fragen zu beantworten. Hierbei ist es besonders wichtig, dass Change-Manager:innen für eine offene und transparente Atmosphäre sorgen, um die Akzeptanz der neuen Managementmethode zu fördern. Dazu gehört auch zu kommunizieren, warum sich die Unternehmensführung entschieden hat, das OKR-Framework einzuführen.

In Workshops und Schulungen erarbeiten die Teams schließlich ihre individuellen Objectives und Key Results, die konkret, ambitioniert, messbar und realistisch sein sollten und sich immer nach einer Deadline richten. Hier bietet es sich auch an, externe Expert:innen einzubinden, um bei der Einführung zu unterstützen.

In der Umsetzungsphase finden wöchentliche Meetings statt, um Fortschritte und Herausforderungen zu besprechen. So kann das Team zeitnah reagieren und Anpassungen vornehmen, sollten sich die Gegebenheiten ändern.

Am Ende des OKR-Zyklus findet eine Analyse der Ergebnisse statt, um aus den gelernten Erkenntnissen Verbesserungspotenziale abzuleiten und für den nächsten OKR-Zyklus zu nutzen.

Die Etablierung einer neuen Managementmethode ist immer auch mit Hindernissen verbunden. Eine der größten Herausforderungen liegt im Change-Management, das die Veränderung der Unternehmenskultur und die Anpassung von Arbeitsabläufen verantwortet. Besonders wichtig ist dabei, die Mitarbeiter:innen für die OKR-Methode zu gewinnen und von den positiven Effekten auf ihre Arbeit zu überzeugen.

Ein weiteres Hindernis liegt in der Budgetplanung, um die Kosten für Schulungen, Workshops, Coachings und ggf. die externe Beratung zu berücksichtigen.  Auch Arbeitsprozesse verändern sich durch die Integration des OKR-Frameworks. Dabei besteht die Herausforderung, bewährte Methoden und Projektmanagementtools durch neue zu ersetzen. Es braucht sorgfältige Planung, um OKR in die bestehenden Strukturen des Unternehmens zu integrieren.

Um Mitarbeiter:innen für die OKR-Methode zu begeistern, ist es essentiell, die Vorteile und Gründe für die Einführung des neuen Frameworks zu kommunizieren und mit der Unternehmensmission in Einklang zu bringen. Oftmals begeht die Unternehmensführung den Fehler, darauf nicht ausreichend einzugehen.

Werden zu viele kleinteilige Ziele festgelegt oder nicht klar definiert, kann das Zeit und Ressourcen kosten. OKR-Ziele sollten grundsätzlich ambitioniert sein, denn es gelten bereits 70% ihrer Erreichung als gutes Ergebnis. Zu niedrig gesteckte Objectives hingegen erschweren die Planung.

Eine weitere Fehlerquelle ist mangelndes Monitoring während der Umsetzungsphase von OKRs. Denn nur durch eine kontinuierliche Überprüfung des Fortschritts im OKR-Zyklus können Erkenntnisse abgeleitet und an das Team kommuniziert werden. Die regelmäßige Kontrolle schafft Klarheit und stellt fest, wo Handlungsbedarf besteht. 

Einige Unternehmen begehen den Fehler, sich zu stark an den OKR-Praktiken von prominenten Unternehmen wie Google oder Twitter zu orientieren. Dabei ist jede Organisation so individuell wie die Menschen, die in ihr arbeiten. OKR sollte also maßgeschneidert auf die Bedürfnisse jeder einzelnen Firma sein, um von den positiven Effekten zu profitieren.

Bei der Umsetzung von OKR-Maßnahmen werden Teams oft nicht ausreichend durch Trainings und Coachings unterstützt und im Tagesgeschäft fehlt die Zeit für regelmäßige OKR-Meetings. Es sollten daher immer ausreichend Ressourcen eingeplant werden, um das Arbeiten mit OKRs zu ermöglichen.

Häufig macht die Unternehmensführung den Fehler, die Mitarbeiter:innen nicht in die Festlegung von Objectives einzubeziehen. Dabei ist OKR ein Bottom-Up-Ansatz bei dem Teams die Möglichkeit haben, ihre Ziele selbstbestimmt mit den Unternehmenszielen abzugleichen.

Oft lesen sich OKRs wie uninspirierte To-Do-Listen. Wichtig bei der Formulierung ist es darauf zu achten, dass die Objectives motivierend, positiv und für alle im Unternehmen verständlich formuliert werden.

Zielformulierungen sind dabei immer qualitativ und dürfen auch etwas unkonventionell sein, um im Gedächtnis zu bleiben. Wichtig: Sie enthalten keine messbaren Metriken. Die sind erst bei der Definition der Key Results relevant. Die Formulierung guter Schlüsselergebnisse nehmen immer Bezug zum zugehörigen Objective und beschreiben einen in der Zukunft abgeschlossenen, messbaren Zustand.

Da es sich bei der OKR-Methode vor allem um die Umsetzung von Strategien handelt, eignet sich das agile Framework nicht für das operative Tagesgeschäft, bei dem strategische Ziele keine oder nur eine untergeordnete Rolle spielen. Auch wenn Unternehmen einer starren Top-Down-Kultur folgen, ist die OKR-Methode nicht erfolgversprechend. Damit das Framework funktioniert, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. Dazu gehören ein klares Unternehmensleitbild, eine gesunde Fehlerkultur und flache Hierarchien.

• Sorgfältige Planung von Change-Management-Prozessen
• Festlegen von Verantwortlichkeiten während der OKR-Einführung, Bestimmung mehrer OKR-Master
• Organisation und Durchführung von Trainings
• Offene und transparente Kommunikation stärken
• Workshops abhalten, in denen Objectives und Key Results im Team erarbeitet werden
• Wahl der richtigen Online-Tools für die Zusammenarbeit
• Regelmäßiges Monitoring und Coaching
• Regelmäßige Überprüfung des Fortschritts auf dem Weg zur Zielerreichung
• Kontinuierliche Analyse von Erfahrungswerten, um die OKR-Methode zu optimieren