Dienstvertrag, Werk­vertrag, Honorarvertrag: Welche Verträge gibt es?

Ihr Unternehmen wächst und Sie benötigen dringend mehr Arbeitskräfte, um die anfallenden Aufgaben zu bewältigen. Die logische Konsequenz: Sie müssen neue Mitarbeitende einstellen. Die Lohnnebenkosten würden Ihr Personalbudget allerdings schnell an seine Grenzen bringen. Es müssen aber auch nicht immer eigene Mitarbeitende mit einem klassischen Arbeitsvertrag sein. Weitere Vertragsarten wie der freie Dienstvertrag, der Werkvertrag oder Honorarverträge sind Verträge für freie Mitarbeitende wie Freiberufler:innen, Soloselbstständige oder Freelancer als Alternative, sich die notwendigen Kompetenzen an Bord zu holen.

Unternehmen, die eigene Mitarbeitende beschäftigen, sind laut Arbeitsrecht verpflichtet, einen Arbeitsvertrag mit ihnen abzuschließen. Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden. Insbesondere werden hier Vereinbarungen bezüglicher der Höhe ihres Arbeitsentgelts, ihrem Urlaubsanspruch, Verhalten bei Krankheit und einer Regelung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsvereinbarungen sowie Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitsklauseln getroffen. Diese Vereinbarungen sind für beide Seiten rechtlich bindend.

Der Arbeitsvertrag gilt als Unterform eines Dienstvertrages. Der wesentliche Unterschied zum freien Dienstvertrag ist laut § 611a BGB, dass  Arbeitnehmende sich zu einer weisungsgebundenen fremdbestimmten Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegenüber ihren Arbeitgebenden verpflichten. Dieses Weisungsrecht bezieht sich üblicherweise auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort einer Tätigkeit. Als weisungsgebunden gelten Mitarbeitende, die ihre Tätigkeit nicht frei gestalten und ihre Arbeitszeit nicht frei bestimmen können. Arbeitgebende verpflichten sich im Gegenzug,  Arbeitnehmenden ein vereinbartes Gehalt zu zahlen, das nicht zwingend von der tatsächlichen Leistung abhängig ist.

Neben dem Bruttogehalt Ihrer angestellten Mitarbeitenden müssen Sie die Lohnnebenkosten in Ihrem Personalbudget berücksichtigen. Zu diesen Kosten zählen anteilige Beiträge zur Sozialversicherung. Aktuell liegt der Arbeitgeberanteil bei circa 21 % des Bruttolohns eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmenden. Hinzu kommen die Unfallversicherung, die Arbeitgebende komplett für ihre Angestellten tragen, sowie weitere betriebliche und tariflich festgesetzte Zulagen. Insgesamt müssen Arbeitgebende etwa das 1,5-fache des Arbeitgeberbruttos aufwenden, um die gesamten Personalkosten für Mitarbeitende zu decken.

Je nach dem, wieviel Manpower und welche Kompetenzen Sie über welchen Zeitraum benötigen, können Sie neben unbefristeten Arbeitsverträgen in Vollzeit auch Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Laufzeiten, also befristete Verträge, und Arbeitsstunden abschließen. Neben Mitarbeitende in Vollzeit können Sie auch Mitarbeitende in Teilzeit oder Minijobber auf 520-€-Basis beschäftigen.

Die Zeiten, als Praktikantinnen und Praktikanten als kostenlose Arbeitskräfte zur Verfügung standen, sind längst vorbei: Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz) haben auch sie Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von aktuell 12 € brutto pro Stunde. Praktikantinnen und Praktikanten, die über die Dauer von mehr als drei Monaten beschäftigt werden, steht der Mindestlohn gesetzlich zu. Pflichtpraktika für Schule oder Studium sind unabhängig von ihrer Dauer von dieser Regelung ausgenommen. Das gleiche gilt für freiwillige Praktika, die über einen Zeitraum unter drei Monaten absolviert werden.

Obwohl keine Vergütungspflicht besteht, ist es gängige Praxis, eine angemessene Entlohnung als Zeichen der Wertschätzung für die Arbeit im Praktikum zu zahlen. Wie hoch die Praktikumsvergütung im Einzelfall ist, ist Verhandlungssache und wird im Praktikumsvertrag festgesetzt. Zusätzlich zur Praktikumsvergütung können Sie weitere Leistungen wie einen Fahrtkosten- oder Essensgeldzuschuss anbieten.

Wird das Praktikum mit mehr als 520 € im Monat vergütet, fallen sowohl freiwillige als auch Pflichtpraktika unter die Sozialversicherungspflicht. Grundsätzlich gilt, dass Praktikantinnen und Praktikanten unfallversichert sein müssen. Sofern Minderjährige nicht über ihre Eltern, über die Schule oder das Studium versichert sind, müssen Sie diese wie alle Angestellten bei der zuständigen Berufsgenossenschaft anmelden.

Sozialversicherungsbeiträge für Auszubildende werden in voller Höhe vom Arbeitgebenden bezahlt, sofern ihre monatliche Ausbildungsvergütung 325 € oder weniger beträgt. Liegt das Gehalt über 325 € im Monat, müssen Azubis genau wie alle anderen gesetzlich versicherten Arbeitnehmenden anteilig Sozialversicherungsbeiträge für Kranken-, Renten-, Pflege-, Arbeitslosenversicherung abführen. Diese werden zur Hälfte vom Azubi sowie zur Hälfte vom Arbeitgebenden übernommen.

Im Vergleich zum klassischen Arbeitsvertrag, bei dem Arbeitgebende dazu verpflichtet sind, Sozialversicherungsabgaben sowie weitere betriebliche und tariflich festgesetzte Zulagen für Arbeitnehmende zu bezahlen, belasten bei der Beschäftigung freier Mitarbeiter:innen keine Lohnnebenkosten das Personalbudget. Wer beispielsweise kurzfristig oder unterstützend Leistungen benötigt, die vom eigentlichen Geschäftsinhalt abweichen, kann auf die befristete Anstellung von Mitarbeitenden verzichten und stattdessen Verträge mit Freiberufler:innen, Soloselbstständigen oder Freelancern abschließen. Dienst-, Werk- oder Honorarverträge sind eine kostengünstige, flexible und wenig aufwendige Variante, um Leistungen bedarfsgerecht in Anspruch zu nehmen. Ihre Buchhaltung muss lediglich eine Rechnung bezahlen und verbuchen. Die Kosten, die im Rahmen der Verträge entstehen, können steuerrechtlich als Betriebskosten verbucht werden.

Verträge für freie Mitarbeitende regeln im Wesentlichen die Erteilung eines Auftrags, die Erfüllung eines Auftrags und die Vergütung eines Auftrags. Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen dem Dienstvertrag, dem Werkvertrag und dem Honorarvertrag. Je nachdem, für welche Variante Sie sich entscheiden, gibt es unterschiedliche Punkte bei der Vertragserstellung zu beachten.

Beim Dienstvertrag oder auch Dienstleistungsvertrag kommt ein Vertrag zwischen Dienstberechtigten und Dienstverpflichtenden zustande. Dienstberechtigte vergeben Aufträge und verpflichten sich zur Zahlung einer Vergütung an Dienstverpflichtende, die sich wiederum zur Erbringung einer vereinbarten Leistung verpflichten. Die Art der Dienstleistung ist nicht weiter definiert. Es kann es sich dabei um tatsächliche Handlungen, aber auch um rechtliche Tätigkeiten handeln. Diese Tätigkeiten können sowohl selbstständig als auch nicht selbstständig erfolgen.

Die bekannteste Form des Dienstvertrags ist der klassische Arbeitsvertrag, bei dem mit Vertragsschluss weitere Rechte und Pflichten wie ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder die Weisungsabhängigkeit für beide Parteien zum Tragen kommen.

Im Gegensatz dazu stehen die freien Dienstverträge. Bei ihnen handelt es sich lediglich um die Vereinbarung, eine Leistung gegen eine vereinbarte Vergütung zu erbringen. Dabei schulden Ihnen freie Mitarbeitende, mit denen Sie einen Dienstvertrag geschlossen haben, kein konkretes Ergebnis oder einen messbaren Leistungserfolg, sondern nur ihren Arbeitseinsatz. Die Höhe der Vergütung wird zwischen den Vertragsparteien vereinbart und muss auch unabhängig vom Erfolg oder Gefallen vom Auftraggebenden gezahlt werden.

Dienstverträge werden in der Regel befristet geschlossen und enden mit Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit oder mit Erbringung einer vereinbarten Leistung. Beide Parteien haben das Recht, den Dienstvertrag vorzeitig unter Berücksichtigung der vereinbarten Kündigungsfristen zu kündigen.

Entscheidendes Merkmal des freien Dienstvertrages ist das sogenannte Weisungsrecht. Vergebe Unternehmen im Rahmen eines Dienstvertrages einen Auftrag an freie Mitarbeitende, sind sie ihnen gegenüber nicht weisungsberechtigt. Das Gleiche gilt, wenn diese zur Erfüllung des Vertrages eigene Mitarbeitenden einsetzen. Diesen Mitarbeitenden gegenüber sind Unternehmer:innen ebenfalls nicht weisungsberechtigt und müssen jede Anweisung zuvor mit den Dienstverpflichteten absprechen.

Die vertragstypischen Rechte und Pflichten des Dienstvertrags sind in §§ 611 – 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festgelegt. Typische Formen freier Dienstverträge sind Behandlungsverträge mit Ärztinnen und Ärzten (Arztvertrag), Mandatsverträge mit Rechtsanwält:innen, Unterrichtsverträge, Beratungsverträge oder Telekommunikationsverträge.

Im Gegensatz zum Dienstvertrag schulden Ihnen Auftragnehmende, mit denen Sie einen Werkvertrag geschlossen haben, einen vertraglich festgelegten Erfolg. Schließen Sie als bestellende Partei einen Werkvertrag mit freien Mitarbeitenden, verpflichten sich diese als herstellende Partei gegen eine vereinbarte Bezahlung, den sogenannten Werklohn, ein ganz bestimmtes Werk anzufertigen. Die Vergütung des Erfolges kann im Werkvertrag als Einheitspreis, Fest- oder Pauschalpreis sowie auf Stundenlohnbasis vereinbart werden. Wie das vereinbarte Ziel erreicht wird, liegt auch hier in der Entscheidung der Auftragnehmenden, das heißt, sie entscheiden selbst, mit welchen Mitteln, Materialien oder weiteren Arbeitskräften sie den Auftrag erledigen. Entsprechend haften sie auch für das Endergebnis. Gegenstand typischer Werkverträge sind Bauarbeiten, handwerkliche Tätigkeiten, die Programmierung von Software, das Erstellen einer Website oder die Herstellung künstlerischer Werke. Die vertragstypischen Pflichten der Bestellenden und Herstellenden sind im § 631 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt.

Um von vorn herein Missverständnisse auszuschließen, was als Erfolg gewertet wird, ist es ratsam, so detailliert wie möglich festzulegen, wie ein Werk aussehen und welche Erwartungen es erfüllen soll. Entspricht das Werk nicht den vertraglich vereinbarten Punkten, kann die bestellende Partei die Abnahme des Werkes verweigern. Die herstellende Partei geht in diesem Fall leer aus. Wichtige vertragliche Bestandteile zur Vereinbarung über Art und Umfang der zu erbringenden Leistung sind:

Beim freien Dienstvertrag spricht man von Dienstberechtigten und Dienstverpflichtern. Beim Werkvertrag von Bestellenden und Herstellenden. Die Vertragsparteien bei einem Honorarvertrag werden als Auftraggebende und Auftragnehmende bezeichnet. Je nach Aufgabenstellung und Zielsetzung vereinbart der Honorarvertrag die feste oder erfolgsbezogen Vergütung einer erbrachten Leistung. Auf Basis eines freien Dienstvertrages oder eines Werkvertrages regelt er die Zusammenarbeit zwischen einem Unternehmen und Freiberufler:innen, Freelancern oder Selbstständigen. Entsprechend sind Auftragnehmende selbstständig tätig, entscheiden selbst, wann und wo sie den Auftrag erfüllen und sind dem Unternehmen gegenüber nicht weisungsgebunden.

Ob Dienstvertrag, Werkvertrag oder Honorarvertrag. Für Unternehmen stellen Verträge für freie Mitarbeitende eine gute Möglichkeit dar, Sozialversicherungsbeiträge für feste Mitarbeitende zu sparen. Aber Vorsicht bei der Vertragsgestaltung. Aus den Verträgen muss eindeutig hervorgehen, dass es sich um eine freie, auftrags-, oder projektbezogenen Tätigkeit handelt. Freie Mitarbeitende sind zu jeder Zeit unternehmerisch selbstständig tätig und haften selbst bei Vertragsbruch. Wann und wo sie ihren Job erledigen, bestimmen sie selbst im Rahmen der vereinbarten Lieferung einer Leistung oder eines Werkes. Als Unternehmer:in sind Sie ihm gegenüber nicht weisungsbefugt.

Wer als Unternehmer:in wissentlich einen Dienst-, Werk- oder Honorarvertrag mit freien Mitarbeitenden abschließt, obwohl es sich eigentlich um eine sozialversicherungspflichtige Zusammenarbeit handelt, riskiert strafrechtliche und steuerrechtliche Konsequenzen. Kommt das Finanzamt dahinter, fordert es die geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge ein. Hinzu kommen Bußgelder sowie im schlimmsten Fall sogar Freiheitsstrafen. Sowohl die freien Mitarbeitenden als auch die Unternehmer:innen sollten hier auf klare Regelungen sowie deren Einhaltung achten, um nicht in den Verdacht der Scheinselbstständigkeit zu geraten. Je konkreter die Angaben über Arbeitszeiten, Arbeitsort, Art und Umfang der erbrachten Leistungen sind, desto wirksamer ist der Schutz vor dem Verdacht der Scheinselbstständigkeit.

Um auszuschließen, hier in Verdacht zu geraten, können Sie beispielsweise Verträge für freie Mitarbeitende aufsetzen, die festlegen, dass freie Mitarbeitende ihre Arbeit in ihrem eigenen Büro mit ihren eigenen Arbeitsmitteln erledigen. Für freie Mitarbeitende gelten auch keine festen Arbeitszeiten: Sie genießen eine große Flexibilität und Freiheit bei der Ausführung ihrer Arbeit. Auf entsprechende Vorschriften über Anwesenheiten zu bestimmten Zeiten oder die regelmäßige Teilnahme an Abteilungsmeetings sollten Sie daher besser verzichten. Stellen Sie klar, dass freie Mitarbeitende zwar in Ihrem Auftrag, aber nicht weisungsgebunden handeln und sich klar von den Unternehmensstrukturen abheben. Und hüten Sie sich davor, Vorschriften des Arbeitsrechts wie die Zahlung von Sozialversicherungs- oder Krankenkassenbeiträgen, Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch oder die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Verträgen mit freien Mitarbeitenden zu regeln.

Darüber hinaus können Sie vertraglich festhalten, dass freie Mitarbeitende auch das Recht haben, einen Auftrag von Ihnen abzulehnen. Je mehr andere Kunden sie haben, desto weniger gerät Ihr Unternehmen in Verdacht, Sozialversicherungsbeiträge unterschlagen zu wollen.