3 conseils pour recruter vite et mieux

Chez Qonto, le recrutement est un sujet qui nous tient à cœur. C’est pourquoi nous avons souhaité en parler lors de notre dernier meetup. 

Nos équipes ont grandi très vite, nous sommes passés de 2 à 140 salariés en deux ans. Pour embaucher efficacement, nous avons dû structurer notre pôle et notre stratégie RH.

Au programme : le retour d’expérience de Sarah Ben Allel, notre Head of People qui a recruté, avec son équipe, plus de 100 personnes en une année, mais aussi de Virgile Raingeard, VP People chez Comet et de Robin Choy, cofondateur de HireSweet, la plateforme qui permet de sourcer les meilleurs profils tech.

Tous les trois vous partagent leurs meilleurs conseils pour recruter vite et mieux.

Aligner l’équipe recrutement, les managers et les fondateurs (qui sont très impliqués dans le recrutement chez Qonto) est la première étape pour trouver le meilleur candidat.

Une fois que ces éléments sont définis, vous pouvez vous poser la question du choix des canaux de sourcing. Les canaux dépendent des profils recherchés.

Vous devez donc initier des contacts proactifs via différents canaux, que vous devez tester et ajuster si nécessaire. LinkedIn a évidemment été cité comme un canal prioritaire, mais aussi des sites spécifiques à chaque métier (Github pour des profils techniques, Dribble pour des designers…) ou encore des événements et meetups.

L’équipe recrutement de Qonto a eu une approche pragmatique. Elle a commencé par analyser d’où venaient les profils déjà recrutés pour se concentrer sur ces canaux prioritaires, dans le but de mieux cibler les potentiels talents.

1. Le recrutement commence par un appel téléphonique des RH de 45 minutes.

2. Puis, il se poursuit par une série de deux entretiens :

- un entretien technique (par exemple la maîtrise d’un langage technique) ;

- un entretien pour tester les qualités personnelles des candidats (ce qu’on appelle les « soft skills ») comme par exemple, l’esprit d’équipe, la gestion de la complexité.

3. Enfin, il y a deux journées entières d’immersion avec l’équipe, qui est impliquée dans le processus et donne ses retours sur le candidat.

Cette dernière étape est un filtre très fort : elle permet de tester de manière très transparente la compatibilité du candidat avec la culture de l’entreprise et avec l’équipe.

1. Le recrutement débute par un entretien téléphonique de 45 minutes avec les RH.

2. Puis, il se poursuit avec une épreuve d’étude de cas.

3. Le candidat débriefe ensuite avec le manager, qui lui explique les méthodologies de travail appliquées dans l’entreprise.

4. S’en suit une rencontre avec des membres de l’équipe pour tester la compatibilité du candidat avec les valeurs de Qonto (ambition, teamwork, mastery, integrity) et créer une immersion.

5. La dernière étape est un entretien avec un « C-Level » manager et au moins un des deux fondateurs, qui sont impliqués dans tous les recrutements. Le but est de partager la vision plus long terme de Qonto avec les candidats et répondre à leurs questions.

Pour être sûre de s’améliorer continuellement, l’équipe RH de Qonto prend le temps d’étudier chaque échec. Concrètement ? Un candidat qui a validé un cas technique, mais qui n’est par la suite pas retenu ou se désiste, est forcément une mine d’or d’informations pour le recruteur. Il est donc important de prendre le temps de comprendre ce qui s’est passé et en tirer des enseignements.

Cela leur permet par exemple de réajuster le « personae » du profil recherché, de modifier le cas technique ou d’ajuster certains messages ou certaines questions pour mieux cibler ce que l’on recherche.

Pour recruter efficacement, il faut se montrer rigoureux et suivre son candidat de A à Z tout en se montrant le plus authentique possible. Être au contact des candidats pour leur transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise est indispensable. 

C’est notamment pour cela qu’il est déconseillé de déléguer à des partenaires extérieurs la recherche. En effet, on maîtrise moins le discours et les messages communiqués. Les deux start-ups travaillent avec des outils de sourcing comme Hiresweet car cette plateforme permet d’identifier de potentiels talents tout en les laissant gérer l'approche des candidats. Il n’y a donc pas d’intermédiaire supplémentaire. 

Qonto et Comet travaillent bien évidemment avec certains cabinets de recrutement, mais ils passent du temps avec eux pour les former aux messages clés à transmettre.

Sarah voit la position du recruteur plutôt comme une posture de conseil et de coaching pour aider les candidats à trouver l'emploi qui leur convient le mieux.

Le conseil des trois intervenants est unanime : restez authentique.

Chez Qonto, il n’y a pas de trame écrite pour les recruteurs. Chacun maîtrise son discours et la relation qu’il entretient avec les candidats à sa manière.

Le recrutement est un enjeu humain. Il doit s’inscrire dans une démarche authentique pour proposer une expérience candidat qui soit véritablement le miroir de l’entreprise et de sa culture.

Vous voulez rejoindre l’aventure (et vivre cette expérience de recrutement) ? N’attendez plus, de nombreux postes sont encore ouverts. Pour postuler, c’est par ici.